Rotación de personal (página 2)

2.     Cuando se trata de analizar
pérdidas de personal y sus causas, en el cálculo
del índice  de rotación de personal no se
consideran las admisiones (entradas) sino las desvinculaciones,
ya sea por iniciativa de la institución o por parte de los
empleados:

 Índice de rotación de
personal= D *100 / PE

3. Cuando se trata de analizar las perdidas y hallar los
motivos que conducen a las personas a desvincularse de la
organización, solo se tienen en cuenta los retiros por
iniciativa de los empleados, y se ignoran por completo los
causados por la organización.

Índice de rotación de personal= D * 100 / N1
+  N2 +…. NN  / 2).

Donde:

D = desvinculaciones espontáneas que deben
sustituirse;

N1 + N2 +….N n = sumatoria de los números de
empleados al comienzo de cada mes

A = numero de meses del periodo.

4. Cuando se trata de evaluar la rotación de personal
por departamento o secciones, tomados como subsistemas de un
sistema mayor -la
organización-, cada subsistema debe tener su propio
cálculo del índice de rotación de personal,
según la ecuación:

Índice de rotación de personal =  A+ D /2 +
R + T  / PE * 100 

Donde:

A= personal admitido

D= personal desvinculado

R= recepción de personal por transferencia de otros
subsistemas (departamentos o secciones)

T=  transferencias de personal hacia otros 
subsistemas ( departamentos o secciones).

Dentro de los fenómenos internos
que ocurren en la organización, podemos citar:

 La política salarial de
la organización.
 La política de beneficios de la
organización.
 El tipo de supervisión ejercido sobre el personal.
 Las oportunidades de crecimiento profesional localizados
dentro de la organización.
 El tipo de relaciones
humanas desarrolladas dentro de la organización.
 Las condiciones físicas ambientales de trabajo
ofrecidas por la organización.
 La moral del
personal de la organización.
 La cultura
organizacional desarrollada dentro de la
organización.
  Las políticas
de reclutamiento
y selección
de recursos
humanos.
 Los criterios y programas de
entrenamiento
de recursos
humanos.
 Las políticas disciplinarias desarrolladas por la
organización.
 Los criterios de evaluación
del desempeño.
 Los grados de flexibilidad de las políticas
desarrolladas por la organización.

 
Algunas empresas utilizan
la entrevista de
desvinculación como el medio principal de
controlar y medir los resultados de la política de
recursos humanos desarrollada por la organización. Suele
ser el principal medio para determinar las causas de la
rotación de personal.
La entrevista desvinculación trata de darle cobertura
principalmente a los siguientes aspectos:

1. verificación de motivo básico de
desvinculación (por iniciativa de la empresa o el
empleado)
2. Opinión del empleado sobre la empresa
3. Opinión del empleado sobre el cargo que ocupa en
la organización
4. Opinión del empleado sobre el jefe directo
5. Sobre su horario de trabajo
6. Sobre las condiciones físicas ambientales dentro
de las cuales desarrolla su trabajo
7. Sobre los beneficios sociales concedidos por la
organización
8. Sobre su salario
9. Sobre las relaciones humanas existentes en su
sección
10. Sobre las oportunidades de progreso que sintió
dentro de la organización
11. Sobre la moral y la
actitud de sus
colegas de trabajo
12. Sobre las oportunidades que encuentran en el mercado de
trabajo

Los datos recogidos
en las entrevistas de
desvinculación pueden ser tabulados por la sección,
departamento., división o por cargo, para la mejor
localización de los problemas
existentes.

Existen, sin embargo, ciertos aspectos que escapan totalmente
a la percepción
y al control de los
empleados y que deben ser corregidos dentro de la
organización, a partir de registros que se
mantienen por el sistema de recursos humanos de la
organización. Esos datos son los siguientes:

1) verificación de la fecha de admisión del
empleado y de si trayectoria profesional dentro de la empresa;
2) verificación de los resultados de la evaluación
de su desempeño;
3) de su comportamiento
funcional relacionado con disciplina,
puntualidad, asiduidad, etc.;
4) de los resultados obtenidos en los test de
selección;
5) de los resultados obtenidos en los programas de
entrenamiento concedidos por la organización;
6) de datos personales como: sexo, edad,
estado civil,
dirección, formación escolar,
experiencia profesional, etc.;
7) de datos internos como: sección donde trabaja,
cargo que ocupa, horario de trabajo, salario, etc.

Todos estos datos deben tabularse, con miras a que en
determinado periodo (mes, semestre, año) se tenga una
frecuencia de su ocurrencia.
Las informaciones recogidas a través de las entrevistas de
desvinculación y de otras fuentes
permiten un análisis situacional de la
organización y de su ambiente.

Determinación
del costo de la
rotación de personal

La rotación de personal involucra una serie de costos primarios
y secundarios.

Entre los costos primarios de rotación de
personal, están:

1.- Costos de reclutamiento y selección:

o gastos de
emisión y de procesamiento de solicitud del empleado;
o gastos de mantenimiento
del órgano de reclutamiento ye selección;
o gastos en anuncios de periódicos, hojas de
reclutamiento, honorarios de empresas de reclutamiento, material
de reclutamiento, formularios,
etc.;
o gastos de mantenimiento de las sección de servicios
médicos;

2.- Costo de registro y
documentación:

o gastos de mantenimiento del órgano de registro y
documentación de personal; gastos en
formularios, documentación, anotaciones, registros,
etc.

3.- Costos de integración:

o gastos de la sección de entrenamiento, divididos
por el numero de empleados sometidos al programa de
integración;
o costo del tiempo del
supervisor del órgano solicitante aplicado en la
ambientación de los empleados recién admitidos en
su sección.

4.- Costo de desvinculación:

o gastos del órgano de registro y
documentación relativos al proceso de
desvinculación del empleado, divididos por el
número de empleados desvinculados.
o Costo de la entrevista
de desvinculación.
o Costo de las indemnizaciones por el tiempo anterior a la
opción por el FGTS.
o Costo del anticipo de pagos relacionados con vacaciones
proporcionales, salario proporcional, aviso previo.

Entre los costos secundarios de la rotación  de
personal, están:

1.- Reflejos en la producción:

• Perdida de la producción causada por el vació
dejado por el empleado desvinculado, mientras no es
substituido;
• Producción generalmente inferior – por lo
menos durante el periodo de ambientación del nuevo
empleado que ha ocupado el cargo;
• Inseguridad
inicial del nuevo empleado y su interferencia en el trabajo de
los compañeros.

2.- Reflejos en la actitud del personal:

• Imagen, actitudes y
predisposiciones que el empleado que esta retirandose transmite a
sus compañeros;
• Imagen, actitudes y predisposiciones que el empleado
que esta iniciando transmite a sus compañeros;
• Influencia de los dos aspectos mencionados
anteriormente sobre la moral y la actitud del supervisor y del
jefe;
• Influencia de los aspectos mencionados anteriormente
sobre la actitud de los clientes.

3.- Costo extra-laboral:

 Gastos del personal extra y horas extras necesarias para
cubrir¸ el vació existente o para cubrir la
deficiencia inicial del nuevo empleado.
 Tiempo adicional de producción causada por la
deficiencia inicial¸ del nuevo empleado;
 Tiempo adicional del supervisor que se emplea en la¸
integración y en el entrenamiento del nuevo empleado.

4.- Costo extra-operacional:

o Costo adicional de energía
eléctrica, debido al índice reducido de
producción del nuevo empleado;
o Aumento de errores, repeticiones y problemas del control de
calidad provocados por la inexperiencia del nuevo
empleado.

5.- Costo extra-inversión:

• Aumento proporcional de las tasas de seguros, depreciación del equipo, mantenimiento y
reparaciones en relación con el volumen de
producción, reducido en razón de los cargos
existentes o a los recién admitidos que están en
periodo de ambientación y de entrenamiento;
• Aumento del volumen de salarios pagados
a los nuevos empleados y, consecuentemente, de reajustes de todos
los demás empleados, cuando la situación del
mercado de trabajo es de oferta, lo que
intensifica la competencia y
lleva la oferta de salarios iniciales al mercado de recursos
humanos.

6.- Perdidas en los negocios:

 La imagen y los negocios de la empresa pueden sufrir
deterioro por la deficiente calidad de los
productos en
razón de la inexperiencia de los empleados.
Obviamente, los cálculos de los costos primarios y
secundarios de rotación de personal  podría
tener mayor o menor influencia, de acuerdo con el nivel de
interés
de la organización. Mas que un simple resultado
numérico y cuantitativo de tales costos, lo que realmente
interesa es la concientización, por parte de los
dirigentes de las organizaciones,
de los reflejos profundos que la rotación elevada de
recursos humanos puede traer no solo para la empresa, sino
también para la comunidad y
para el propio individuo.

Ejemplo índice de rotación: 

Si existen 1000 empleados, salen 10 y entran 20. en 1 año.
(recordar la importancia del tiempo)
El índice de rotación es:
(20 – 10 / 1000) * 100 = 1% anual.
Como la relación es porcentual, el índice es del 1%
positivo, lo que indica además que la empresa está
creciendo. Existe estabilidad, y la rotación es baja.
Si la empresa está en crisis,
supongamos salen 500, y entran 20.
(20 – 500 /1000) * 100 = – 48% Implica que la empresa
decreció personal en 48% y la rotación es muy
alta.

Autor:

Lic. Gabriel Jiménez